Het analyseren van personeel in een bedrijf is een vraag die bijna niemand weet op te lossen. Door een personeelsanalyse uit te voeren, kunt u de bevoegdheden aan uw medewerkers goed delegeren.
Veel methoden zijn omslachtig en niet universeel, en ze zijn ook arbeidsintensief om uit te voeren. Maar de personeelsanalyse wordt dagelijks uitgevoerd, ook tijdens interviews met kandidaten voor een tewerkstelling in het bedrijf. Laten we vandaag eens kijken naar een eenvoudige methode die u morgen kunt toepassen.
Motivatie/competentiematrix
Deze methode heb ik in opleiding geleerd van Michael Beng, een erkend meester in het opleiden en motiveren van verkooppersoneel. Dus laten we gaan.
We wijzen voortdurend medewerkers toe om bepaalde taken uit te voeren, maar daardoor komen we vaak niet tot een bevredigend resultaat. Hoogstwaarschijnlijk is de reden dat we deze taak aan een incompetente of onwillige werknemer hebben gegeven om het werk goed te doen, en tegelijkertijd geen controle over hem hadden. Maar er is ook een tweede optie: we hebben het werk toevertrouwd aan een goed opgeleide en zelfstandig verantwoordelijke medewerker en hem tegelijkertijd constant in de gaten gehouden, waardoor zijn motivatie afnam.
Het is van groot belang dat uw managementstijl aansluit bij de motivatie en competentie van de persoon. Wij kunnen de competentie/motivatiematrix toepassen om de positie van de medewerker te bepalen en het juiste handelen ten opzichte van hem te bepalen.
Waar zijn deze twee eigenschappen van afhankelijk?
Competentie - hangt af van ervaring, opleiding, voltooide training, menselijke intelligentie.
Motivatie - hangt af van de doelen van een persoon, vertrouwen, de houding van het management jegens hem, of hij tevreden is met de werkomstandigheden en het bedrag van de betaling.
STAP 1. We moeten het werk analyseren, rekening houden met de motivatie en competentie van de persoon zonder vooroordelen en de persoon in een van de vierkanten in de onderstaande figuur plaatsen.
STAP 2. U moet voor elk type werknemer beslissen over de managementstijl, de tips staan in de overeenkomstige vierkanten van de onderste figuur.
Laten we de soorten eens nader bekijken:
1 zijn ervaren, competente medewerkers die gemotiveerd zijn om hun werk goed te doen. In de regel zijn dit TOP's en sterren van divisies. Zo'n medewerker heeft behoefte aan bevestiging van zijn kwaliteiten in de vorm van het verkrijgen van meer gezag in het kader van het project.
2 - dit zijn medewerkers die graag willen vechten, maar niet over de juiste vaardigheden en ervaring beschikken en daarom constant maaien. Of het zijn nieuwe medewerkers die nog niet hebben geleerd om te werken volgens de normen van het bedrijf, ze hebben daarbij hulp nodig. Naar mijn mening zijn dit de meest veelbelovende medewerkers waaruit je type 1 kunt groeien, simpelweg door ze het vak aan te leren.
Type 3 is erg gevaarlijk. Dit zijn medewerkers die ervaring en competentie hebben, maar die in de letterlijke zin van het woord of naar eigen mening worden onderschat. Misschien is deze medewerker ergens tijdens de loopbaan niet gepromoveerd, of betaal je hem weinig, misschien heb je hem teveel gecontroleerd toen hij op vakje 1 stond. of de transformatie van de verkoopafdeling.
Hoe te werken met dergelijke medewerkers?
Welnu, ten eerste is het niet nodig om hiertoe te leiden. Werknemers van type 3 zijn de schuld van hun direct leidinggevende. Hier, of de werknemer werd "bergen van goud" beloofd bij het solliciteren naar een baan, die niet in dit bedrijf zijn. Of ze misten het moment waarop de medewerker zijn motivatie veranderde en hem verkeerd bleef motiveren.
Wat gedaan kan worden? Om dergelijke werknemers te motiveren, heb je vaak een shake-up nodig met de mogelijkheid om beloningen te verdienen en weer terug te keren naar 1 vierkant.
Als een medewerker zo is geworden als gevolg van misleiding tijdens het aannemen en daardoor hoge verwachtingen, dan kun je het beste afscheid van hem nemen. Als je hem niet de autoriteit of het geld kunt geven dat hij nodig heeft, zal hij toch vertrekken of halfslachtig werken.
Advies bij deze paragraaf: neem nooit een werknemer in dienst voor een functie als deze niet voorziet in de uitbetaling van het geld dat hem interesseert!
4 - het kan een nieuwe medewerker zijn die door het lot op de verkeerde plaats is gebracht of een oude medewerker die zelf geen competenties heeft ontwikkeld en bovendien de motivatie heeft verloren. Dit is het moeilijkste type werknemer en je moet zo snel mogelijk overstappen naar andere sectoren en het is gemakkelijker om ze te vervangen door type 2.
Wat is het volgende?
Vervolgens maak je maandelijks een snapshot van het personeel en elke keer dat je een serieuze opdracht aanvaardt, analyseer je een specifieke medewerker. Je moet ervoor zorgen dat als de medewerker verandert als gevolg van motivatie en training, je managementstijl ook verandert.
Samenvatting
We hebben met u besproken hoe u personeel in een organisatie analyseert en hoe u correct delegeert. Een constant begrip van de motivatie en competentie van medewerkers stelt u in staat om voor elk van hen de juiste aanpak te vinden en ze correct te beheren.
