De mens, zijn creatieve en arbeidspotentieel zijn de grootste sociale waarden. Door de verschillende "configuratie" van persoonlijke kwaliteiten en professionele vaardigheden zijn de prestaties van mensen en hun vermogen om de samenleving ten goede te komen niet hetzelfde. Om ervoor te zorgen dat de inspanningen van elke werknemer op hun waardigheid worden beloond, ondergaan potentiële werknemers en mensen met een stabiele werkplek een sociale beoordelingsprocedure.
Het mechanisme van personeelsregulering omvat het identificeren van getalenteerde en kansrijke individuen om verder te ontwikkelen wat de natuur en hun eigen arbeidsvermogen hen hebben geschonken. Tegelijkertijd blijven mensen met minder verdienste (luier, gebrek aan initiatief, niet in staat om te leren) niet buiten de arbeidsinspanningen. De druk van het team en het stimuleren van de natuurlijke drang naar zelfverbetering kan de kwaliteit van het personeel verbeteren.
Identificatie, selectie en promotie van waardige werknemers zijn tekenen van de toereikendheid van sociale beoordeling. Het is niet altijd spaarzaam: alleen de beste moeten worden betrokken bij productie, wetenschap, management en cultuur, en de slechtste moet worden 'afgesneden', maar onder voorbehoud. Het ligt in het feit dat, afhankelijk van het werk aan zichzelf en het wegwerken van hiaten in kennis, elke "uitgewiste" drager van de beroepsbevolking zijn plaats onder de arbeiders kan innemen.
Een juiste sociale beoordeling is de basis voor economische ontwikkeling. Het aanstellen van ongeschikte mensen op leidinggevende posities, samen met het negeren van de professionele en persoonlijke groei van werknemers op een lager niveau, is een ongerechtvaardigd toezicht van degenen die personeelsbeleid opzetten, evenals een indicator van destructieve tendensen in het systeem van sociale beoordeling. Gebrek aan vakbekwaamheid van leidinggevend personeel is schadelijker voor de economische gezondheid van een onderneming of overheidsinstelling dan kleine tekortkomingen in het werk van gewone werknemers. Daarom moeten degenen die professionele, communicatieve, persoonlijke vereisten hiervoor hebben, managen, en niet degenen die een last zijn voor de verantwoordelijkheden van een manager.
Sociale beoordeling van personeel werkt motiverend. Als schoolkinderen bijvoorbeeld periodiek een opdracht krijgen, maar deze nooit controleren, verliezen de kinderen hun leergierigheid, aangezien niemand hun inspanningen toch evalueert. Hetzelfde mechanisme werkt op de werkplek: er is een resultaat van arbeid, maar geen enkele beoordeling is slecht; geen resultaat, maar er is een beoordeling - jammer; er is een resultaat en een beoordeling - precies wat een werknemer nodig heeft in de productie of in de dienstensector.
Als het mechanisme "werk - evalueren - belonen of verwijten - positieve verandering" wordt verbroken, komt alles wat bijdraagt aan normaal werk in gevaar. Een hecht team zal veranderen in een ongeorganiseerde menigte, het gezag van de leider zal worden geschokt, de broze motivatie voor het werk zal aan gruzelementen worden geslagen. Een medewerker heeft benchmarks, rolmodellen en een duidelijke roadmap nodig, oftewel een algoritme van acties om taken uit te voeren. Gebrek aan maatschappelijke waardering ontneemt medewerkers wat voor hen essentieel is om zich professioneel te ontwikkelen. De resultaten van de beoordeling beïnvloeden de positie van de medewerker in het team, de verdeling van materiële beloning volgens het principe van sociale rechtvaardigheid.
