Om een wervingsbureau te openen, huur een kamer, huur een psycholoog, advocaat, marketeer, managers in. Niet alleen het succes van de onderneming, maar ook uw reputatie hangt af van hoe competent de medewerkers zijn. Als de door u ingeschakelde specialisten de klanten totaal niet tevreden zullen stellen, zal mond-tot-mondreclame deze informatie te snel in het bedrijfsleven verspreiden. Wees daarom vanaf het begin uiterst verantwoordelijk voor zowel degenen die u in dienst heeft als degenen voor wie u werknemers zoekt.
Het is nodig
- - panden;
- - personeel;
- - wervingstechnologieën.
instructies:
Stap 1
Schrijf een businessplan waarin je de dienst die je gaat aanbieden zo gedetailleerd mogelijk omschrijft. Bepaal wat voor soort personeel u gaat selecteren - management, technisch, productie, service. Elke specialisatie heeft zijn eigen bijzonderheden in de selectie zelf, in de promotie van diensten en in het zoeken naar klanten. Streef er niet naar om een "multi-station" bureau te worden - vage specialisatie zal niets goeds opleveren. Dit is in de eerste plaats te wijten aan de concurrentie op de rekruteringsmarkt.
Stap 2
Maak een personeelstafel. Het hangt af van het businessmodel dat je hebt gekozen voor je project. Een wervingsbureau moet in de regel drie afdelingen hebben, waarvan de functionaliteit zeer voorwaardelijk als volgt kan worden omschreven: een klant aantrekken, een sollicitant zoeken en financiën. Als u besluit geld te vragen voor werk (dat wil zeggen, van werkzoekenden) - dit is één model; voor selectie (dat wil zeggen van de werkgever) - een andere. In beide gevallen moet u voor elk van de twee afdelingen minstens 3-4 managers hebben, die rechtstreeks worden bezet door personeel, boekhouding, een advocaat die verstand heeft van arbeidsrecht, een psycholoog, een marketingspecialist en technisch personeel.
Stap 3
Denk aan kwalificaties (of competentiekaarten). Ze moeten aangeven over welke kennis en vaardigheden uw toekomstige medewerkers moeten beschikken. Het is ook noodzakelijk om rekening te houden met aanvullende vereisten (geslacht, leeftijd, opleiding, enz.). Op basis van deze documenten maak je functiebeschrijvingen, die je bij het aannemen van medewerkers vraagt om te tekenen.
Stap 4
Ontwikkel testbatterijen, evenals cases - als u te maken krijgt met de selectie van managementpersoneel. Geef algemene vragen voor projectie- of situationele interviews. Duidelijke criteria voor het beoordelen van het cv van sollicitanten zijn niet overbodig. Hoe geformaliseerder het evaluatieproces van kandidaten, hoe groter de kans dat de selectie op een hoog technisch niveau wordt uitgevoerd, en de zogenaamde "menselijke factor" - de persoonlijke sympathie of antipathie van de manager die het interview voert, zal niet interfereren met de zaak.
