Uw bedrijf ontwikkelt zich, u neemt steeds meer nieuwe medewerkers aan. Nog maar een jaar geleden deed je het alleen met een partner en een secretaresse, en nu heb je al een heel klein kantoor. Het werk moet met waardigheid worden betaald, maar tegelijkertijd heeft het geen zin om de werknemer meer te betalen dan hij verdient - alleen om te voorkomen dat hij vertrekt. Laten we eens kijken hoe we het salaris van bedrijfsmedewerkers kunnen berekenen en tegelijkertijd voldoende winst kunnen overhouden voor bedrijfsontwikkeling en voor uzelf.
instructies:
Stap 1
Er wordt aangenomen dat geld de belangrijkste drijfveer is in Rusland. De kwaliteit van het werk van een werknemer hangt af van hoeveel hij ontvangt. Bij ons kan een persoon in dezelfde functie een heel andere vergoeding krijgen, afhankelijk van het bedrijf. Een advocaat met 5 jaar ervaring in een klein bedrijf kan bijvoorbeeld in de regio van 40.000 roebel verdienen, en in een groot holding- of adviesbedrijf met een wereldwijde reputatie - in de regio van 300.000 roebel. Natuurlijk is de hoogte van de geldelijke vergoeding belangrijk, maar niet van het grootste belang.
Stap 2
Bij het berekenen van salarissen komen meestal de volgende vragen naar voren:
- is het de moeite waard om salarissen alleen in geld of aanvullende diensten te betalen ("sociaal pakket"). Heb je überhaupt een sociaal pakket nodig? En zo ja, welke en voor wie?
- moet het salaris bestaan uit vaste en variabele delen? Hoe moeten ze zich verhouden
- moet ik bonussen, bonussen betalen?
Stap 3
Het sociale pakket heeft één zwakke kant: iedereen heeft geld nodig, maar de diensten die in het sociale pakket zijn opgenomen, hebben slechts enkele werknemers nodig. Is uw kantoor buiten de stad gevestigd, dan maken secretaresses graag gebruik van zakelijk vervoer en heeft de directeur van de verkoopafdeling daar geen behoefte aan, aangezien hij een eigen auto heeft. Ondanks de mode voor een gezonde levensstijl, is bedrijfsfitness niet voor iedereen interessant. Het is dus zinvol om in het sociale pakket alleen die diensten aan te bieden die echt nodig en handig zijn, zowel voor u als voor uw medewerkers. Soms is het voor een ondernemer goedkoper om de salarissen van medewerkers iets te verhogen dan om deel te nemen aan het VHI-programma.
Stap 4
Wat de salarisstructuur betreft, het hangt allemaal af van het soort werk. Als het resultaat van een actie direct afhangt van de medewerker (bijvoorbeeld salesmanagers), dan is het gewoon nodig om het variabele deel van het salaris in te voeren. Dan zal een succesvolle verkoopmanager gemotiveerd zijn om zoveel mogelijk van uw goederen en diensten te verkopen, en zult u minder kunnen betalen aan onvoorzichtige werknemers. Het variabele deel kan oplopen tot de helft van het salaris, aangezien het geen zin heeft om zowel te klein (niet motiverend) als te groot aan te stellen (het zal moeilijk zijn om een werknemer te vinden die voor bijna "blote" rente wil werken). Het heeft voor secretaresses geen zin om een variabel deel van het salaris vast te stellen, aangezien zij verantwoordelijk zijn voor het werkproces van het kantoor en er in principe geen direct resultaat is van hun werkzaamheden (winst maken op een bepaald soort werk).
Stap 5
Als het bedrijf geïnteresseerd is in succesvolle werknemers die zo lang mogelijk in hun baan blijven, is het de moeite waard om in het beloningsplan passende mechanismen te voorzien - bonussen en bonussen. Ze zullen een mooie indicator zijn dat de werkgever de werknemer waardeert. Dit is wat een succesvolle werknemer heel goed aan uw bedrijf kan "binden". Prijzen spelen ongeveer dezelfde rol. Hun grootte hangt af van de capaciteiten van het bedrijf en natuurlijk van de werknemers. Het heeft geen zin om iedereen bonussen en bonussen te geven, het is altijd beter om ergens voor te stimuleren - bijvoorbeeld voor een succesvol afgerond project. Gelijke bonussen en bonussen voor iedereen, gewoon "voor werk in het bedrijf", hebben niet veel motiverende kracht.
Stap 6
Hoeveel u elke werknemer specifiek moet betalen, hangt natuurlijk in de eerste plaats af van de mogelijkheden van uw bedrijf. Er is ook een afhankelijkheid van de arbeidsmarkt - terwijl de gemiddelde secretaresse 20.000 tot 40.000 roebel ontvangt, heeft het geen zin om hem bijvoorbeeld 60.000 roebel te betalen, zelfs als uw bedrijf het zich kan veroorloven. Het is belangrijk om te begrijpen dat beloning niet alleen afhangt van de functie en omvang van de taken, maar ook van hoe een bepaalde medewerker met het werk omgaat. Twee salesmanagers hetzelfde salaris betalen, ondanks het feit dat een van hen succesvoller is, maakt de ondernemer twee fouten tegelijk: hij zal een succesvollere manager niet motiveren en te veel betalen voor het werk van een minder succesvolle. Het resultaat is een omzetdaling.
